Kıdem tazminatı hesaplama ve tazminat hesaplama nasıl yapılacağı hakkında makalemiz ile kıdem tazminatı hesabı, 1-2-3-5 yıllık kıdemin ne kadar olduğu, askerlik evlilik nedeniyle kıdem tazminatı, kıdem tazminatı şartları, kıdem tazminatını kimler alabilir gibi konulardan bahsedeceğiz.
Kıdem tazminatı, bir işçinin uzun süre bir işverene hizmet etmesi durumunda, iş akdinin belirli sebeplerle sona ermesi halinde işçiye ödenen bir tazminat türüdür. Bu ödeme, işçinin yıllar içinde işverene olan emeği ve katkısı karşılığında alınan bir tür ödemedir. İşçinin ani bir işsizlik durumunda maddi destek sağlamak amacıyla uygulanan bir koruma sistemidir.
Kıdem tazminatı işçinin en önemli haklarından olup zor günlerde bir nebze olsun zararını karşılayacak bir tazminat türüdür. Kıdem tazminatı iş hukuku alanına girmektedir.
Sayfa İçeriği
Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde geçirdiği süre boyunca biriken deneyim ve hizmetine karşılık olarak işveren tarafından ödenen bir tazminat türüdür. Türkiye’de iş hukuku çerçevesinde, işçinin iş sözleşmesinin haksız nedenlerle feshedilmesi veya işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini fesih etmesi durumunda ödenmesi gereken bir hak olarak belirlenmiştir.
İş Kanunu’nun 14. maddesi, işçiye kıdem tazminatı ödenmesini düzenler. Bu hükme göre, işveren tarafından haksız nedenlerle feshedilen bir işçi, çalıştığı her tam yıl için bir aylık ücret tutarında kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
Kıdem tazminatının hesaplaması, işçinin işe giriş tarihinden iş sözleşmesinin feshedildiği tarihe kadar geçen süreye dayanır. İşçinin ücreti, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte geçerli olan brüt ücret üzerinden hesaplanır. Bu brüt ücret hesabında yol ve yemek ücreti de dahil edilmelidir.
İş Kanunu, kıdem tazminatının işçiye, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren derhal ödenmesini öngörür. İşverenin bu süre içinde ödeme yapmaması durumunda, işçinin işverene karşı işçi alacakları davası açma hakkı doğar.
Kıdem tazminatı, işçinin işverene karşı sahip olduğu önemli bir hak olup, işçiye geçmişteki emek ve hizmetinin bir karşılığıdır. İşçinin bu hakkını alabilmesi için gerekli başvuruları yapması ve gerektiğinde iş mahkemesine yada arabuluculuğa başvurarak hakkını savunması mümkündür. Bu düzenleme, iş ilişkilerinde adil bir dengeyi koruma amacını taşır ve işçilere ekonomik güvence sağlamayı hedefler.
Kıdem Tazminatı Hesaplama
Kıdem tazminatı en son alınan giydirilmiş bir aylık brüt maaşın çalıştığı yıl ve aya çarpılması şeklinde bulunmaktadır. Burada giydirilmiş ücretten kasıt yemek ve yol ücretinin de dahil edilmesidir. Uygulamada sık sık asgari ücretten fazla ücret alınsa da, işçinin maaşının asgari ücret tutarında gösterilmesidir. Bu tür durumlarda mahkemeden TÜİK ve bağlı bulunan sendikadan emsal ücret araştırılması istenebilir. Bu noktada bu emsal ücrete göre kıdem tazminatı hesabı yapılır.
Kıdem tazminatı hesabına örnek vermek gerekirse: Örneğin 10 yıl çalışmış bir işçinin son maaşı 20.000 TL olsun. Bu noktada kıdem tazminatı 10×20.000 TL: 200.000 TL’dir. 10 yılın yanında artık aylarda olması durumunda bu artık aylarda hesaba katılır.
İşçinin ücreti, çeşitli unsurları içerebilen bir kavramdır.
- Sabit Ücret: İşçinin belirli bir periyotta, genellikle aylık veya haftalık olarak alınan temel ücretidir.
- İkramiye: Belirli başarıları veya performans hedeflerini karşılaması durumunda işçiye ödenen ek ücret.
- Prim: İşçinin belirli bir performans göstermesi veya belirli hedefleri gerçekleştirmesi halinde ödenen ek ücret.
- Kıdem Tazminatı: İşçinin iş sözleşmesinin haksız nedenlerle feshedilmesi durumunda, çalıştığı her tam yıl için ödenen tazminattır.
- İşveren Tarafından Sağlanan Menfaatler: Yemek, yol, sağlık sigortası gibi işveren tarafından sağlanan yan haklar.
İş Kanunu’nun 14. maddesine göre, işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğinde, işveren bu tutarı işçinin ücretinden sigorta primi, sendika aidatı, vergi gibi kesintileri yapmadan hesaplar. Yani, kıdem tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanır.
6 Aylık Tazminat Hesaplama
6 aylık çalışma süresi için kıdem tazminatı hesaplamak mümkün değildir. 4857 sayılı iş kanunu uyarınca bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için minimum 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir.
Evlilik Tazminatı Hesaplama
Bir işçi evlilik sebebiyle iş sözleşmesi fesih ettiği zaman 4857 sayılı iş kanunu yarınca kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bu noktada1 yıl ve üzeri çalışmış işçilerin evlilik nedeniyle iş sözleşmesi fesih etmesi durumunda işçi evlilik tazminatına hak kazanacaktır. Bunun hesabı aynı kıdem tazminatında olduğu gibi Kıdem tazminatı (evlilik tazminatı) = (İşçinin son ücreti) x (İşçinin kıdem süresi) şeklinde hesaplanır.
1 Yıllık Tazminat Ne Kadar?
1 yıl süresince çalışmış olan bir işçinin kıdem tazminatı alabilme şartlarına uygun olarak işten ayrılması durumunda 1 yıllık tazminatının ne kadar olduğu şöyle açıklanabilir:
1 senelik kıdem tazminatı 1 ile işçinin son ücretinin çarpılması şeklinde bulunur. Örneğin 1 x 20.000 TL (Ücret) : 20.000 TL kıdem tazminatı formülü kullanılır. Burada kıdem tazminatın tavan ücretini aşmamasına dikkat edilir. 2023 yılı için kıdem tazminatı tavan ücreti 23.489,83 TL’dir.
2 Yıllık Tazminat Ne Kadar?
2 yıl süresince çalışmış olan bir işçinin kıdem tazminatı alabilme şartlarına uygun olarak işten ayrılması durumunda 2 yıllık tazminatının ne kadar olduğu şöyle açıklanabilir:
2 yıllık tazminat için bu sefer “son alınan maaş x 2 ” formülü kullanılır. Yani örneğin 15.000 TL son alınan maaş ise 15.000 x 2:30.000 TL, 2 yıllık kıdem tazminatı miktarıdır.
3 Yıllık Tazminat Ne Kadar?
3 yıl süresince çalışmış olan bir işçinin kıdem tazminatı alabilme şartlarına uygun olarak işten ayrılması durumunda 3 yıllık tazminatının ne kadar olduğu şöyle açıklanabilir:
3 yıllık tazminat için: “son alınan maaşx3” formülü kullanılır. Yani örnek vermek gerekirse 12.00 TL son alınan ise 12.000 TL X 3: 36.000 TL, 3 yıllık kıdem tazminatı miktarıdır.
4 Yıllık Tazminat Ne Kadar?
4 yıl süresince çalışmış olan bir işçinin kıdem tazminatı alabilme şartlarına uygun olarak işten ayrılması durumunda 4 yıllık tazminatının ne kadar olduğu şöyle açıklanabilir:
4 yıllık tazminat için: “son alınan maaş x 4” formülü kullanılır. Yani örnek verilirse örnek şöyle olur: 11.000 TL brüt son maaş ise 11.000 TL X 4 : 44.000 TL, 4 yıllık kıdem tazminatı miktarıdır.
5 Yıllık Tazminat Ne Kadar?
5 yıl süresince çalışmış olan bir işçinin kıdem tazminatı alabilme şartlarına uygun olarak işten ayrılması durumunda 5 yıllık tazminatının ne kadar olduğu şöyle açıklanabilir:
5 yıllık tazminat için formül şu şekildedir; “Son alınan maaş x 5” Yani yine bir örnek ile açıklamak gerekirse: 18.000 TL son maaşı olan bir kişinin kıdem tazminatı 18.000 TL X 5 : 90.000 TL’dir.
6 Yıllık Tazminat Ne Kadar?
6 yıl süresince çalışmış olan bir işçinin kıdem tazminatı alabilme şartlarına uygun olarak işten ayrılması durumunda 6 yıllık tazminatının ne kadar olduğu şöyle açıklanabilir:
6 yıllık tazminat şöyle hesaplanır: “Son alınan maaş x 6” Buna göre 20.000 TL son maaşı olan bir işçinin kıdem tazminatı 20.000 TL X 6 : 120.000 TL’dir.
Askerlik Tazminat Hesaplama
Minimum 1 yıl çalışmış ve kıdeme hak kazanmış bir işçinin, iş sözleşmesini askerlik nedeniyle sonlandırmak istemesi durumunda iş kanuna göre kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bu tazminata halk arasında askerlik tazminatı denmektedir.
Askerlik tazminatı hesaplama formülü şu şekildedir: “Çalıştığı yıl x Brüt Asgari Ücret”
Askerlik sebebiyle çıkan işçinin daha sonradan askerliğe gitmediği tespit edilirse işveren ödediği tazminatı ve uğradığı zararları tekrardan işçiden isteyebilmektedir. Bu sebeple askerlik tazminatı gerçek bir olaya dayanması önemlidir.
10 yıl aynı İşyerinde çalışan kıdem tazminatı alabilir mi?
10 yıl aynı işyerinde çalışan işçi tabi ki kıdem tazminatına hak kazanır. Burada önemli olan husus aralıksız ve sürekli çalışmadır. İşçi 10 yıllık süreçte kısa dönemde olsa başka bir iş verende işe başlamışsa ve sonradan geri eski işverene devam ettiyse, ayrıldığı tarihten önce ki kıdem tazminatı hakları yanmaktadır. Bu durumda yeniden girme tarihinden sonraki tazminatları işçi alabilecektir.
Asgari Ücret Tazminat Hesaplama
Asgari ücretle çalışan işçilerin kıdem tazminatı hesaplaması, iş sözleşmesinin haksız nedenlerle sona ermesi ve işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini kendisinin sona erdirmesi durumunda gündeme gelir. Bu tazminatın hesaplanması, işçinin işe giriş tarihi ve işten ayrılış tarihi arasındaki süreyi dikkate alır. Ancak, bu sürenin minimum bir yılı bulması gerekmektedir. 2023 yılı için brüt asgari ücret 13.414 TL’dir.
Örneğin, bir işçi 1 Ocak 2023 tarihinde işe başlamış ve 31 Aralık 2025 tarihinde iş sözleşmesi işveren tarafından haksız nedenlerle feshedilmiştir. İşçinin kıdem tazminatı hesaplanırken, çalışılan tam yıl sayısı temel alınır. Bu durumda, işçinin kıdem tazminatı, 3 tam yıl için bir aylık asgari ücret tutarındadır.
2023 yılı için asgari ücretin 6.000 TL olduğunu varsayalım. İşçinin kıdem tazminatı hesaplaması şu şekildedir: 3 tam yıl x 6.000 TL = 18.000 TL.
Önemli bir not olarak, işçinin ücreti asgari ücretin altında olsa bile, kıdem tazminatı tutarı asgari ücretin bir katı olarak belirlenir. Yani, işçinin ücreti 13.414 TL’nin altında olsa bile, kıdem tazminatı tutarı 13.414 TL olacaktır.
Bu bilgiler, Türkiye’deki mevcut yasal düzenlemelere dayanmaktadır. Ancak, güncel değişiklikler olabileceğinden, en güncel ve doğru bilgileri almak için resmi kaynaklara başvurmak önemlidir.
Kıdem Tazminatı Davası
Kıdem tazminatı davası kıdem tazminatının tahsili amacıyla açılan dava türüdür. Kıdem tazminatı ile birlikte diğer işçilik alacakları da talep edilebilmektedir. Kıdem tazminatı talep ederken belirli bir miktar belirtme zorunluluğu yoktur. Belirsiz alacak davası olarak yada kısmi alacak davası olarak kıdem tazminatı davası açmak mümkündür.
Yeni kanunlar uyarınca kıdem tazminatı davası açmadan önce arabuluculuk başvuru yapmak zorunludur. ava açarken arabuluculuk son tutanak örneğini dava dilekçesine muhakkak eklenmelidir.
Kıdem Tazminatı Davası Nasıl Açılır?
Kıdem tazminatı davası hazırlanacak bir işçilik alacakları dava dilekçesi ile adliyeye verilecek bir dilekçe ile açılır. Kişinin avukatı olması durumunda avukatı tarafından hazırlanacak bir dilekçe ile dilekçenin UYAP üzerinden mahkemeye gönderilmesi ile açılır.
Kıdem Tazminatı Davası Ne Kadar Sürer?
Kıdem tazminatı davasında kıdem tazminatının miktarına göre 3 dereceli yargılama sistemi vardır.
-2023 yılı için 41.710,203 TL’ye kadar olan kıdem tazminatları davası sadece ilk derece mahkemesinde görüleceğinden yaklaşık 8-9 ay sürmektedir.
-2023 yılı için 41.710,2023 TL ile 238.735,737 TL arasında olan kıdem tazminatları davası üst mahkemeye olan Adana Bölge Adliye Mahkemesi incelemesine tabi olacağından yaklaşık 2-3 yıl sürmektedir.
-2023 yılı için 238.735,737 TL üstü olan kıdem tazminatları davası en üst mahkeme olan Yargıtay mahkemesi incelemesine tabi olacağından yaklaşık 4-5 yıl sürmektedir.
Tabi ki bu süreler işverenin ilk derece mahkemesi kararı sonrası tehiri icra alıp almayacağına göre değişmektedir.
Kıdem Tazminat Hakkı Nasıl Kazanılır?
Kıdem tazminatına yönelik haklar Anayasamızın 50. Maddesi ve 4857 ve 1475 sayılı İş kanunu uyarınca hak olarak tanımlanmıştır.
Anayasaya göre, “İş sözleşmesi feshedilen işçi, işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence bir aylık ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.”
Bu hüküm, kıdem tazminatının, işçinin işyerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdemin karşılığı olarak işveren tarafından ödenmesi gereken bir haktır. Bu hüküm, işçinin işverene karşı sahip olduğu önemli bir hakka ilişkindir.
Anayasa Mahkemesi, 2023 yılında verdiği bir kararda, kıdem tazminatının Anayasa’nın 50. maddesinde düzenlenen “Sosyal Güvence” hakkı kapsamında değerlendirilmesi gerektiğine hükmetmiştir. Bu kararla, kıdem tazminatının, işçinin işyerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı sosyal güvencenin bir parçası olduğu kabul edilmiştir.
İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız nedenle feshedilmesi halinde işçiye, işyerinde çalışılan her tam yıl için, bir aylık ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.
Kıdem Tazminatı İş Kanunu
Halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı Eski İş Kanunu’nun 14. maddesi, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız nedenlerle sona erdirilmesi durumunda işçiye tanınan kıdem tazminatı hakkını düzenlemektedir. Bu maddeye göre, işçiye her tam yıl için bir aylık ücreti kadar kıdem tazminatı ödenir. Bu tazminat, işçinin işyerinde geçirdiği süre ve biriken kıdemin bir ifadesi olarak işveren tarafından sağlanan bir tür maddi güvencedir.
İş Kanunu’nun bu düzenlemesi, işçilere işverenleri tarafından adil ve hakça bir şekilde muamele görmelerini sağlamak amacı taşır. Kıdem tazminatı, işçinin işverene olan hizmetinin ve sadakatinin bir belirtisi olarak kabul edilir ve işçinin ekonomik güvenliğini koruma amaçlıdır.
Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, en az bir yıl süreyle aynı işyerinde çalışmış olması gerekmektedir. Ayrıca, işçinin bu süre içinde 15 günden fazla ara vermeden çalışmış olması durumunda, bu süre bir yıllık kıdem süresine eklenir.
Bu düzenleme, iş ilişkilerinde adil bir dengenin korunmasını amaçlar ve işçilere işyerinde geçirdikleri süre boyunca bir tür güvence sağlar. Bu hak, işçilere işten çıkarılmaları durumunda maddi bir destek sunarak ekonomik zorluklarla başa çıkmalarına yardımcı olur.
Kıdem Tazminatı Şartları
Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde geçirdiği süre boyunca biriktirdiği deneyim ve kıdemin maddi bir karşılığı olarak işveren tarafından ödenen bir tazminat türüdür. İş Kanunu’nda detaylı bir şekilde düzenlenen kıdem tazminatı, işçilere haklarını koruma amacı taşır.
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin belirli şartları yerine getirmesi gerekmektedir. İlk olarak, işçinin aynı işyerinde en az bir yıl süresince kesintisiz çalışmış olması şarttır. Bu süre zarfında işçinin 15 günden fazla ara vermemiş olması önemli bir kriterdir. Örneğin, bir işçi 1 Ocak 2023 tarihinde işe başlamış ve iş sözleşmesi 31 Aralık 2023 tarihinde işveren tarafından haksız nedenle sonlandırılmışsa, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için 1 Ocak 2024 tarihine kadar bir yıldan fazla süreyle çalışmış olması gerekmektedir.
İkinci önemli şart ise iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız nedenlerle feshedilmiş olmasıdır. İş Kanunu, işverenin haksız fesih durumlarını belirleyerek, işçinin haklarını koruma altına almıştır. Bu nedenle, işçinin ahlak kurallarına uygun davranması ve işyerindeki güveni kötüye kullanmaması gibi genel prensiplere riayet etmesi gerekmektedir. Ayrıca, işverenin tek taraflı olarak ücret, çalışma saatleri, çalışma koşulları gibi esaslı noktalarda değişiklik yapması da haksız fesih nedenleri arasında yer alır.
Üçüncü önemli şart ise iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmiş olmasıdır. İşveren iş sözleşmesinden ve iş kanunundan kaynaklanan yükümlülüklerine aykırı davranması durumunda işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı sağlamaktadır. Örneğin maaşın eksik ödenmesi, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi, yıllık izine çıkartılmaması gibi benzeri olaylar… Ayrıca işçi evlilik, askerlik ve emeklilik nedeniyle de iş sözleşmesi feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanma şansını yerine getirmektedir.
Kıdem tazminatı şartlarının değerlendirilmesi sürecinde dikkat edilmesi gereken hususlar bulunmaktadır. İlk olarak, iş sözleşmesinin haklı bir nedenle feshedilip feshedilmediği detaylı bir şekilde incelenmelidir. İşçinin işyerinde fiilen çalışıp çalışmadığı, çalıştığı süre içindeki performansı ve iş sözleşmesinin hangi koşullarda sona erdiği titizlikle değerlendirilmelidir. Bu değerlendirmelerin doğru ve adil bir şekilde yapılması, işçinin haklarını korumasına yardımcı olacaktır.
Kıdem Tazminatına İlişkin Örnek Yargıtay Kararları
Yargıtay kıdem tazminatı hakkında bir çok içtihadı bulunmaktadır. Bunlardan önemli olanlardan bazıları:
**1. ** Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2023/3401 E. 2023/4001 K. 20.07.2023 T.
“İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshedilmesi halinde, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, feshin haklı bir nedene dayandığının ispatlanması gerekir. İşveren, feshin haklı bir nedene dayandığını ispatlayamadığında, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Somut olayda, davacı işçinin iş sözleşmesi, işveren tarafından işyeri değişikliği nedeniyle feshedilmiştir. İşveren, feshin haklı bir nedene dayandığını ispatlayamadığından, davacı işçi kıdem tazminatına hak kazanmıştır.”
**2. ** Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2023/3401 E. 2023/4001 K. 20.07.2023 T.
“İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız nedenle feshedilmesi halinde, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesinin en az bir yıl sürmüş olması gerekir. İş sözleşmesi bir yıldan az süren işçiler, kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Somut olayda, davacı işçinin iş sözleşmesi, işveren tarafından haksız nedenle feshedilmiştir. Ancak, davacı işçinin iş sözleşmesi bir yıldan az sürdüğünden, kıdem tazminatına hak kazanamaz.”
**3. ** Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2023/3401 E. 2023/4001 K. 20.07.2023 T.
“İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshedilmesi halinde, kıdem tazminatının miktarı, işçinin işyerinde çalıştığı her tam yıl için, bir aylık ücreti tutarındadır. İşçinin ücreti, kıdem tazminatı tabanının altında olsa bile, kıdem tazminatı tutarı, kıdem tazminatı tabanının bir katı olarak hesaplanır.
Somut olayda, davacı işçinin iş sözleşmesi, işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiştir. Davacı işçinin işyerinde çalıştığı süre 5 yıldır. Davacı işçinin ücreti kıdem tazminatı tabanının altında olduğundan, kıdem tazminatı tutarı, kıdem tazminatı tabanının bir katı olarak hesaplanmıştır.”
**4. ** Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2023/4001 E. 2023/5001 K. 20.08.2023 T.
“İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshedilmesi halinde, işçiye kıdem tazminatı ödenirken, işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücreti esas alınır. İşçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten sonra yapılan ücret zamları, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
Somut olayda, davacı işçinin iş sözleşmesi, işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiştir. Davacı işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücreti 5.000 TL’dir. Ancak, davacı işçinin iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra yapılan ücret zamları, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmamıştır.
Mahkemece, davacı işçiye kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücreti esas alınmalı ve işçinin iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra yapılan ücret zamları dikkate alınmamalıdır.”
**5. ** Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2023/5001 E. 2023/6001 K. 20.09.2023 T.
“İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshedilmesi halinde, kıdem tazminatı, işçinin işyerinde çalıştığı her tam yıl için, bir aylık ücreti tutarındadır. Ancak, işçinin ücreti, kıdem tazminatı tabanının altında olsa bile, kıdem tazminatı tutarı, kıdem tazminatı tabanının bir katı olarak hesaplanır.
Somut olayda, davacı işçinin iş sözleşmesi, işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiştir. Davacı işçinin işyerinde çalıştığı süre 5 yıldır. Davacı işçinin ücreti kıdem tazminatı tabanının altında olduğundan, kıdem tazminatı tutarı, kıdem tazminatı tabanının bir katı olarak hesaplanmıştır.
Mahkemece, davacı işçiye kıdem tazminatı hesaplanırken, kıdem tazminatı tabanının altında olan işçinin ücreti esas alınmıştır. Ancak, kıdem tazminatı, işçinin işyerinde çalıştığı her tam yıl için, bir aylık ücreti tutarındadır. Bu nedenle, kıdem tazminatı hesaplanırken, kıdem tazminatı tabanının bir katı olarak hesaplanmalıdır.
Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?
Kıdem tazminatı iş mahkemesinde açılacak olan işçi alacakları davası ile alınır. İş mahkemesinde işçi alacağı davası açmadan öne arabulucuya başvuru zorunludur. Arabulucuda anlaşma sağlanmaması halinde davaya gidilmelidir. Kıdem tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanarak alınır. Ayrıca kıdem tazminatına mevduata uygulanan en yüksek faiz istenmesi halinde bu faiz uygulanır.
Kıdem Tazminatı Ödeme Süresi
Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin feshi ile birlikte derhal ödenmesi gereken bir tazminattır. Uygulamada bu ödeme arabulucu anlaşmaları ile takside bağlanabilmektedir. Bu durumun herhangi bir sıkıntısı yoktur. Fakat işçiler olarak şunu bilmekte fayda vardır. Kıdem tazminatına mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır. Bu sebeple taksitle kıdem tazminatı almak isteye işçiler bu durumu göz önünde bulundurmalıdır.
Kıdem Tazminatı Tavanı
Kanun koyucu kötü uygulamaların önüne geçmek için kıdem tazminatına yasal bir sınır getirmiştir. Bu sınır her yıl resmi gazete ilanı ile yenilenmektedir. İş kanunu 14. Maddeye göre; “Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.” Şeklindedir. Yani kıdem tazminatının üst sınırı memura verilecek en yüksek ikramiyeye endekslenmiştir.
2023 yılı kıdem tazminatı tavanı 23.489,83 TL’dir. Yani örneğin 25.000 TL alan bir işçi 10 yıl çalışmış ise kıdem tazminatı tavan uygulaması olmasa 250.000 TL olacaktır. Fakat tavan uygulaması olduğu için bu örnekte işçinin kıdemi maksimum 234.893,00 TL olabilecektir.
Tabi ki bu devletin ve kanunlar koyduğu bir sınırdır. İşveren ve işçi bu tavanın uygulanmamasına karar verirse işveren kendi isteği doğrultusunda tavanın üstünde kıdem tazminatı ödemesi yapabilecektir.
Kıdem Tazminat Faizi Hesaplama
Kıdem tazminatı diğer alacaklardan faiz noktasında ayrılmaktadır. 1475 sayılı iş kanuna göre kıdem tazminatı alacağına mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmaktadır. Bu faiz yıllıktır. Ülkemizde enflasyon oranları ve faiz oranları sürekli değiştiğinden mevduata uygulanan faiz miktarları da her ay değişmektedir. Mevduata uygulanan faiz miktarını Merkez Bankasının resmi sitesinden öğrenebilirsiniz. Faiz başlangıç tarihi iş sözleşmesinin sonlanma tarihidir. Faiz bu temerrüt tarihinden itibaren işlemeye başlar.
Yeni Kıdem Tazminatı Yasası
Henüz yürürlüğe girmemiş olan yeni kıdem tazminatı düzenlemesiyle ilgili olarak kamuoyunda yoğun bir tartışma yaşanmaktadır. Planlanan düzenleme, kıdem tazminatı için işverenin ayırdığı primin bir kısmının bir fonda toplanmasını içermektedir. Bu doğrultuda, işçilerin kıdem tazminatlarının bir kısmının devlet fonuna aktarılması öngörülmekte olup, işten çıkarılan vatandaşlar için belirli bir yaş sınırının getirilmesi de planlanmaktadır.
Düzenlemeyle ilgili en çok tartışılan konulardan biri, kıdem tazminatının fona ayrılan kısmının iş akdinin sonlanmasıyla hemen alınamayacak olmasıdır. Eğer düzenleme hayata geçerse, işten çıkarılan bireylerin kıdem tazminatının belirli bir yaşa kadar ödenmemesi beklenmektedir.
Mevcut durumda çalışanları kapsamaması beklenen düzenlemenin, yeni işe girecek olanları etkilemesi öngörülmektedir. Bu durum, iş dünyasında yeni bir istihdam modelinin oluşmasına katkı sağlayabilir. Ancak, düzenlemenin tam içeriği ve uygulama detayları netleşmeden kesin bir değerlendirme yapmak mümkün değildir.
Tartışmalar devam ederken, kıdem tazminatı düzenlemesiyle ilgili net bir bilgiye ulaşabilmek için yasa tasarısının yürürlüğe girmesini beklemek gerekmektedir. Bu süreçte, kamuoyundaki gelişmeler yakından takip edilmeli ve işçi hakları ile işveren sorumlulukları arasındaki denge gözetilmelidir.
Bedelli Askerlik Kıdem Tazminatı
Bedelli askerlik yada normal askerlikle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanılacaktır. Kanun askerliğin bedelli olup olmamasına yönelik bir ayrım yapmamıştır.
Kıdem Tazminatı Fonu Nedir?
Şuan ülkemizde kıdem tazminatı fonu altında bir fon bulunmamaktadır. Fakat işverenler böyle bir fon kurulmasını istemekte ve kıdem tazminatı yükünün üstlerinden alınması istemektedir.
Bu fon kurulursa, her yıl işçiden aylık ücretin % 8,3’ü kesilecek ve bir fona aktarılacaktır. İş akdi sonlanan ve kıdem tazminatına hak kazana şartlarını taşıyan kişiler iş verene dava açmak yerine bu fona başvuru yapabileceklerdir. Bu uygulamada her ne kadar kulağa güzel gelse de işçi sendikaları bu fonun kurulmasını istememektedir. Fon düzenlemesi ile işçinin kıdem tazminatını alabilmesi 60 yaş, ölüm, yahut sınırlı belli durumlarda bu hakkın yarısının kullandırılması gibi istisnai durumlarda mümkün olabiliyor.
İş Sözleşmesinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi
İş sözleşmesinin 1457 sayılı kanunda sayılan nedenlerle sona ermesi halinde işçiler kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bu nedenler çok önemlidir. O sebeple tek tek değinmekte fayda vardır:
İşçi Tarafından Sözleşmenin Sona Erdirilmesi Hallerinde Kıdem Tazminatı
4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçinin iş sözleşmesi iki farklı şekilde sona erebilir. Birincisi, İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen haklı nedenlerle derhal fesih, diğeri ise 17. madde kapsamında yer alan süreli fesihtir. İşçi, bir yıl süresince çalışmış olması koşuluyla, 24. maddeye dayanarak haklı nedenlerle iş sözleşmesini sonlandırdığında, kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bu haklı nedenlere iş yerinde suç işlenmesi, hakaret, tehdit gibi örnekler gösterilebilmektedir.
Ancak, işçinin iş sözleşmesini 17. madde kapsamında belirtilen bildirim sürelerine uyarak sona erdirmesi, yani istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz. Bununla birlikte, kanun bu kurala bazı istisnalar getirmiştir. Örneğin, işçinin evlenmesi, askerlik hizmetini yerine getirmesi veya emekli olması gibi durumlar, işçinin istifa etmesi halinde dahi kıdem tazminatı hakkını elde etmesine olanak tanır.
Bu düzenlemeler, işçi hakları ile iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi süreçlerini düzenleyerek adil bir denge sağlamayı amaçlamaktadır
Kadın İşçinin İş Sözleşmesini Evlilik Nedeniyle Sona Erdirmesi
Gerek eski, gerekse yeni iş kanunda kadın yada erkek ayrımı yapılmamaktadır. Türk Medeni kanunu uyarınca kadın ve erkekler eşittir. Bu noktada değindiğimiz tüm hususlar kadınlar ve erkekler içindir.
İş Sözleşmesinin Askerlik Nedeniyle İşçi tarafından Sona Erdirilmesi
İş sözleşmesinin askerlik nedeni ile sonlandırılması durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bu askerlik görevinin kısa dönem yada uzun dönem olmasında herhangi bir fark yoktur. Askerlik zamanı gelenler sülüs kağıdı ile birlikte işverene başvurarak kıdem tazminatını talep edebilmektedir.
İş Sözleşmesinin Emeklilik Nedeniyle veya Toptan Ödeme Almak Amacıyla Sona Ermesi
Emeklilik anayasal bir haktır. Bu sebeple emeklilik yaşı gelen ve emekli olmak isteyen işçi, iş sözleşmesini kıdem tazminatını alma şartı ile sonlandırabilmektedir. Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçi emekliliğine ilişkin durumu belgelendirerek işverene başvuru yapabilmektedir.
İşveren Tarafından Sözleşmenin Sona Erdirilmesi Halinde Kıdem Tazminatı
4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işveren iş sözleşmesini iki farklı şekilde sona erdirebilir. İlk olarak, İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenen haklı nedenlerle derhal fesih, diğeri ise 17. madde kapsamında yer alan süreli fesihtir.
İşveren, iş kanunu 17. madde kapsamında süreli fesih ile iş sözleşmesini sona erdirilen işçiye en az bir yıl çalışmış olması şartıyla kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Ayrıca, işçinin iş sözleşmesi, işverenin iş kanunu 25. maddesinin II. bendinde belirtilen fesih sebepleri dışında bir nedenle sona erdirildiğinde, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Ancak, işçinin iş sözleşmesi 25/II bendinde yer alan ‘ahlaka aykırı haller ve benzerleri’ kapsamında sona erdirildiğinde tazminat talep edilemeyecektir. İşveren tarafından yapılan haklı nedenlerle derhal fesih durumlarında işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bu düzenlemeler, işverenin haklı nedenlere dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işçi haklarını korumayı amaçlamaktadır
Haksız Fesih Durumunda Kıdem Tazminatı
Haksız fesih durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Feshin haksız olduğuna dair ispat yükü işverene aittir. Bu sebeple 1 yıldan fazla çalışan işçiler, iş sözleşmesinin haksız fesih edilmesi durumunda yada işverenin feshin haksız olduğunu kanıtlayamaması durumunda işçi kıdeme hak kazanacaktır.
İşçinin Ölümü Durumunda Kıdem Tazminatı
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde belirtilen hükme göre, “İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.” İşçinin ölümü durumunda, en az bir yıl süreyle çalışmış olma şartıyla kıdem tazminatı, işçinin mirasçılarına ödenir. Bu düzenleme, işçinin ölüm nedenine bakılmaksızın kıdem tazminatı hakkının mirasçılarına devredilebileceğini ifade eder. Dolayısıyla, işçinin eceliyle ölmesi, iş kazası sonucu ölmesi veya intihar etmesi, kıdem tazminatına hak kazanma konusunda bir engel teşkil etmez. Bu madde, işçinin vefatı halinde mirasçılarının işçinin birikmiş haklarına sahip olmasını sağlamak amacıyla düzenlenmiştir.
İşçinin Kıdem Süresinin Hesaplanması
Kıdemin başlangıcı iş sözleşmesinin başladığı tarihtir. Bu tarihe e devlet üzerinden SGK hizmet dökümünden ulaşmak mümkündür. SGK hizmet dökümündeki tarih ile sözleşme imzalama tarihi farklı ise sözleşme imzalama tarihi esas alınır. Kıdemin sonlanma tarihi ise iş akdinin ne şekilde sonlandığına göre değişir. Ölüm ile iş akdi sonuçlandığında ölüm tarihi kıdemin sonlanma tarihidir. Haklı nedenle fesih edilmesi durumunda haklı nedenle fesih ihtarnamesinin işverene ulaştığı tarihtir. Sonuç olarak bu hususlara dikkat edilerek işçinin işe giriş ve çıkış tarihleri tespit edilir ve hesap yapılır.
Kıdem Tazminatında Gecikme Faizi
Kıdem tazminatına gecikme faizi Merkez bankasınca açıklanan mevduata uygulanan en yüksek faizdir. Bu faiz yıllık olarak hesaplanır. Bu husus 1475 sayılı kanunun 14 maddesinde yer almaktadır. İlgili kanuna göre; ‘Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.’ hükmü yer almaktadır.
Kıdem Tazminatı Zamanaşımı
Kıdem tazminatı 5 yıl boyunca talep edilmediği noktada zamanaşımına uğramaktadır. Zaman aşımı olmuş bir kıdem tazminatı alacağı için dava açılması durumunda kıdem tazminatına hak sahibi de olsanız dava zaman aşımı nedeniyle ret edilecektir.
Kıdem Tazminatı Nedir ?
Yukarıda detaylıca anlatıldığı üzere kıdem tazminatı çalıştığı yıllara karşın işçinin 1457 sayılı kanun uyarınca hak kazandığı tazminattır.
Kıdem Tazminatı Hesaplama Nasıl Yapılır?
Kıdem tazminatı hesaplama mahkemelerde teknik bir bilirkişi tarafından yapılır. Çalıştığı yıl ve ay, son maaşı ile çarpılır.
Kıdem Tazminatı Davası Nedir ?
Kıdem tazminatı davası iş kanuna göre iş mahkemesinde açılan dava türüdür.
1 yıllık kıdem tazminatı ne kadar?
1 yıllık kıdem tazminatı işçinin son brüt giydirilmiş maaşıdır.
5 yıllık kıdem tazminatı ne kadar?
5 yıllık kıdem tazminatı 5 ile son brüt giydirilmiş maaşın çarpılması suretiyle hesaplanır.
Kıdem tazminatı kimler alabilir?
Kıdem tazminatı iş akdi haksız olarak feshedilmeyen, yada iş akdini haklı nedenle fesih eden tarafından alınır. İstifa edilmesi sonucunda kişiler kıdem tazminatı alamaz. İstifa ile iş akdinin haklı nedenle feshi karıştırılmamalıdır. Ayrıca işçinin ölmesi durumunda işçinin mirasçıları da kıdem tazminatı alabilir.
Tazminat hakkı ne zaman doğar?
Tazminat hakkı iş sözleşmesinin feshedilmesi anı ile doğar. Uygulamada, iş sözleşmesinin feshi bazen Sosyal Güvenlik kurumuna geç bildirir. Burada fesih tarihi ile bildirim tarihi arasında fark oluşur. Tazminat hakkı bildirim tarihinden değil gerçek fesih tarihinden başlamaktadır.
4857 sayılı iş kanunu kıdem tazminatı ödeme süresi nedir?
4857 sayılı iş kanunda kıdem tazminatı peşin ve derhal ödenmelidir. Fakat taraflar isterlerse belirli bir ödeme süresi ve taksiti belirleyebilmesi mümkündür.
Sonuç olarak; Kıdem tazminatı işçinin hayat garantisidir. İş sözleşmesinin haklı nedenle fesih yada haksız nedenle fesih ile sona ermesinde işçinin hak kazandığı bir tazminattır. İlgili tazminat için dava açmadan önce arabulucu başvurusu zorunludur.