İşçi Alacakları Nelerdir? | İşçi Alacakları Nasıl Hesaplanır?

İşçi Alacakları Nelerdir? İşçi Alacakları Nasıl Hesaplanır? Türk hukuku açısından, işçi alacakları çalışanların işyerindeki çalışmaları karşılığında işverenlerine karşı talep ettiği parasal haklardır. İşçi alacakları, Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu, İş Mahkemeleri Kanunu ve diğer mevzuatlarla belirlenmiştir.

İşçi Alacakları Nelerdir? | İşçi Alacakları Nasıl Hesaplanır?

Ülkemizde işçilik alacakları İş Kanunu 4857 sayılı kanun ile düzenlenmekte olup, bu kanun işçilerin haklarını alabilmeleri açısından oldukça geniş imkanlar sağlamaktadır. İşçiler alacak haklarını aramak amacıyla bir iş avukatı vasıtası ile veya kendi bireysel başvuruları ile iş mahkemelerine dava açabilirler.

İşçi Alacakları Nelerden Oluşur sorusunun cevabı yani tüm işçilik alacakları aşağıda ki gibidir:

  • Maaş ve Ücret Alacağı,

İşçilerin çalıştıkları süre boyunca aldıkları ücretlerdir. İşverenlerin çalışanlarına ödeme yapma yükümlülüğü vardır ve bu ödeme, işçilerin işverene karşı en önemli alacaklarından biridir.

  • Prim İkramiye Alacağı,

İşçilerin, işverenler tarafından belirli hedefleri veya performans kriterlerini yerine getirmeleri durumunda aldıkları ek ödemelerdir. Prim ve ikramiyeler, işçilerin çalışma motivasyonunu artırabilir ve performanslarını teşvik edebilir.

  • Yol ve Yemek Parası Eğitim Yardımı,

İşverenlerin, işçilerin işe gelme ve gitme maliyetlerini karşılamak için verdikleri ek ödemelerdir. Eğitim yardımı da işverenlerin işçilerin mesleki becerilerini geliştirmelerine yardımcı olmak amacıyla sundukları bir tür ödemedir.

  • Çocuk Parası ve Asgari Geçim İndirimi,

İşçilerin aileleri için aldıkları ek ödemelerdir. Çocuk parası, işçilerin çocukları için aldığı maddi destekken, asgari geçim indirimi ise işçilerin vergi yükünü azaltmaya yönelik bir uygulamadır.

  • Fazla Çalışma Ücreti,

İşverenlerin, işçilerin normal çalışma saatleri dışında yapacakları çalışmalar için ödediği ek ücrettir. Fazla çalışma ücreti, işçilerin normal saat ücretinin belirli bir katı olarak hesaplanır.

  • Hafta Tatili Ücreti, Bayram Genel Tatil Ücreti,

İşçilerin hafta tatili ve bayram günlerinde çalışmaları durumunda aldıkları ek ödemelerdir. Hafta tatili ücreti, normal bir iş günü ücretinin 1.5 katı, bayram genel tatil ücreti ise normal bir iş günü ücretinin 2 katı olarak hesaplanır.

  • Yıllık İzin Alacağı,

İşçilerin çalıştıkları her yıl için yasal olarak belirlenmiş bir süre boyunca ücretli izin hakkı vardır. İşverenler, işçilerin yıllık izinlerini kullanmalarını sağlamak ve izin hakkı doğduğunda izinleri ödeme yükümlülüğüne sahiptir.

  • İlave Tediye Alacağı,

İşçilerin, yasal çalışma saatleri dışında veya hafta tatillerinde çalışmaları durumunda aldıkları ek ücrettir. İlave tediye, normal saat ücretinin belirli bir katı olarak hesaplanır.

  • Kıdem Tazminatı,

İşçilerin işverenden ayrılmaları durumunda, işverenlerin işçilere belirli bir tazminat ödemesi gerekmektedir. Kıdem tazminatı, işçilerin çalıştıkları yılların sayısına ve ücretlerine göre hesaplanır.

  • İhbar Tazminatı,

İşverenlerin, işçilerin iş sözleşmelerini feshetmeleri durumunda ödemekle yükümlü oldukları bir tazminattır. İhbar tazminatı, işçilerin çalıştıkları süreye ve ücretlerine göre belirlenir.

  • Ayrımcılık Tazminatı,

İşverenlerin, işçilere ayrımcılık yapmaları durumunda ödemekle yükümlü oldukları bir tazminattır. Ayrımcılık tazminatı, işçilerin mağduriyetine ve zararına göre belirlenir.

  • Kötü niyet Tazminatı,

İşverenlerin, işçilerin iş sözleşmelerini haksız yere feshetmeleri durumunda ödemekle yükümlü oldukları bir tazminattır. Kötü niyet tazminatı, işçilerin maruz kaldığı maddi ve manevi zararlara göre belirlenir.

  • Sendikal Tazminat,

İşçilerin sendikaya üye olma haklarına saygı gösterilmesi gerektiği için, işverenlerin sendika üyelerine belirli bir tazminat ödemesi gerekmektedir. Sendikal tazminat, işçilerin üyelik süresine ve ücretlerine göre hesaplanır.

  • Haksız Fesih Tazminatı,

İşverenlerin, iş sözleşmelerini haksız yere feshetmeleri durumunda ödemekle yükümlü oldukları bir tazminattır. Haksız fesih tazminatı, işçilerin mağduriyetine ve zararına göre belirlenir.

  • Ölüm Tazminatı,

İş kazaları veya meslek hastalıkları sonucu hayatını kaybetmeleri durumunda, işverenlerin ölüm tazminatı ödemeleri gerekmektedir. Ölüm tazminatı, işçilerin yaşına, ücretlerine ve aile durumlarına göre belirlenir.

  • Bakiye Süre Alacağı,

İşçilerin iş sözleşmeleri sona erdiğinde, kalan izin süreleri ve diğer hakları için işverenlerin ödeme yapması gerekmektedir. Bakiye süre alacağı, işçilerin kalan izin süreleri ve diğer haklarına göre hesaplanır.

  • Cezai Şart Alacağı,

İş sözleşmesinde belirlenen koşullara uymayan işverenlerin ödemesi gereken bir tazminattır. Cezai şart alacağı, işçilerin mağduriyetine ve koşulların ihlaline göre belirlenir.

  • Manevi Tazminat,

İşverenlerin, işçilere karşı yaptıkları haksızlıklar sonucu ortaya çıkan manevi zararlar için ödemekle yükümlü oldukları bir tazminattır. Manevi tazminat, işçilerin mağduriyetine ve zararına göre belirlenir.

  • TİS Kaynaklanan Tazminat,

İşverenlerin, Toplu İş Sözleşmesi’nde belirlenen koşullara uymamaları durumunda ödemekle yükümlü oldukları bir tazminattır. TİS kaynaklanan tazminat, işçilerin mağduriyetine ve ihlalin boyutuna göre belirlenir.

  • Gece Vardiya Zammı,

İşçilerin gece vardiyalarında çalışmaları durumunda aldıkları ek ücrettir. Gece vardiya zammı, normal saat ücretinin belirli bir katı olarak hesaplanır.

  • Transfer Ücreti Alacağı,

İşverenlerin, işçileri başka bir şehre ya da ülkeye transfer etmeleri durumunda ödemeleri gereken bir tazminattır. Transfer ücreti, işçilerin taşınma masraflarına ve transferin nedenine göre belirlenir.

  • Yarım Ücret Alacağı,

İşçilerin, haftalık çalışma süreleri azaltıldığında ya da işverenler tarafından verilen bir görev nedeniyle ücretlerinde bir azalma olduğunda almaları gereken bir tazminattır. Yarım ücret alacağı, işçilerin ücretlerine ve çalışma koşullarına göre belirlenir.

  • İş Arama İzin Ücreti,

İşverenlerin, işçileri işten çıkardıktan sonra iş arama süreleri boyunca ödemeleri gereken bir ücrettir. İş arama izin ücreti, işçilerin ücretlerine ve iş arama sürelerine göre belirlenir.

  • Gemi Adamı İaşe Bedeli,

Denizcilik sektöründe çalışan işçilerin, gemilerde çalışırken almaları gereken bir tazminattır. Gemi adamı iaşe bedeli, işçilerin çalışma koşullarına ve gemide kalış sürelerine göre belirlenir.

  • İşe İade Sonrası Boşta Geçen Süre,

İşverenlerin, iş mahkemelerinde işe iade kararı alınması durumunda, işçilere ödemeleri gereken bir tazminattır. İşe iade sonrası boşta geçen süre, işçilerin ücretlerine ve işe başlama sürelerine göre belirlenir.

  • İşe Almama Tazminatı

İşverenlerin, işçilerle iş sözleşmesi yapmak üzere anlaşmalarına rağmen sonradan işe almamaları durumunda ödemeleri gereken bir tazminattır. İşe almama tazminatı, işçilerin mağduriyetine ve işverenin ihlaline göre belirlenir.

isci-alacaklari-tuncsuditol

Kıdem Tazminatı Nedir? Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, çalışanların işverenleri tarafından işten çıkarılmaları durumunda aldıkları bir tazminattır. Bu tazminat, işçinin işverenindeki çalışma süresi ve işverenin ödeme yapacağı tutara bağlıdır. Türk hukuk sisteminde kıdem tazminatı, iş kanununun 14. maddesinde düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatının hesaplanması için öncelikle işçinin çalıştığı süre hesaplanır. Çalışma süresi, işverenle yapılan iş sözleşmesi tarihinden işten ayrılma tarihine kadar geçen süredir. Bu süre içerisinde geçici süreli işler, stajlar, kısa süreli sözleşmeler gibi çalışmalar da hesaba katılır.

Kıdem tazminatının hesaplanması için işçinin son brüt ücreti kullanılır. Brüt ücret, işçinin eline geçen maaşın yanı sıra prim, ikramiye, AGİ, yemek ve yol gibi tüm yan haklarının toplamıdır. Bu brüt ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanır.

Kıdem Tazminatı Hesaplama formülü ise şu şekildedir:

(son brüt ücret / 30) x çalışılan yıl x 12

Bu hesaplamayla işçinin işverenindeki çalışma süresine bağlı olarak kıdem tazminatı miktarı belirlenir. Ancak hesaplama yapılırken dikkat edilmesi gereken bazı hususlar da vardır. Örneğin, işçinin kusuru sebebiyle işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı hakkı olmayabilir. Ayrıca, işverenin tazminat ödeme gücüne bağlı olarak kıdem tazminatı miktarı azaltılabilir.

Kıdem tazminatı, çalışanların iş güvencesini sağlamak için önemli bir hak olarak kabul edilir. Bu tazminat, işçilerin işlerini kaybetmeleri durumunda maddi anlamda destek olur ve işçilerin geçici bir süre işsiz kalmaları durumunda yaşayabilecekleri sıkıntıların önüne geçer.

İhbar Tazminatı Nedir? Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı, işverenin iş sözleşmesini feshetmesi halinde işçiye ödenen bir tazminattır. Türk hukuk sisteminde ihbar tazminatı, iş kanununun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Bu tazminat, işçinin işinden ayrılma sürecinde işverene tanıdığı süreyi karşılamak amacıyla ödenir.

İşveren, işçinin iş sözleşmesini feshetmeden önce, iş kanununa göre belirlenmiş bir süre önceden işçiye yazılı olarak ihbar vermelidir. İhbar süresi işçinin işverende çalıştığı süreye göre değişebilir. İşçi, bu süre zarfında işverene işini bırakma nedenlerini bildirmekle yükümlüdür. İşverenin iş sözleşmesini feshetmesi halinde ise, işçiye bu sürenin önceden bildirilmesi gerekmektedir.

İşçi fesih ihbar süreleri, Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu’nda belirlenmiştir. İşçi, iş sözleşmesini feshetmek istediğinde, işverene belli bir süre önceden ihbarda bulunmak zorundadır. İhbar süreleri işçinin çalıştığı süreye göre değişiklik göstermektedir.

İşçi fesih ihbar süreleri şu şekildedir:

İşçinin çalışma süresi en az 1 ay ve 5 yıldan az ise, işçi 2 hafta önceden ihbar vermek zorundadır.

İşçinin çalışma süresi en az 5 yıl ise, işçi 4 hafta önceden ihbar vermek zorundadır.

İhbar süresi işçinin çalışma süresi arttıkça, belirli aralıklarla artmaktadır. Örneğin, işçinin çalışma süresi 6 yıl ise, ihbar süresi 6 hafta olarak hesaplanmaktadır.

İşveren, işçinin iş sözleşmesini feshetmeden önce, iş kanununa göre belirlenmiş bir süre önceden işçiye yazılı olarak ihbar vermelidir. İhbar süresi işçinin işverende çalıştığı süreye göre değişebilir. İşçi, bu süre zarfında işverene işini bırakma nedenlerini bildirmekle yükümlüdür. İşverenin iş sözleşmesini feshetmesi halinde ise, işçiye bu sürenin önceden bildirilmesi gerekmektedir.

İhbar tazminatının hesaplanması, işverenin iş sözleşmesini feshetmesi halinde işçinin alacağı kıdem tazminatından farklıdır. İhbar tazminatı hesaplaması, işçinin son brüt ücreti ve çalışma süresine bağlıdır.

İhbar tazminatı hesaplaması şu şekildedir:

İşçinin son brüt ücreti / 30 x işçinin işverende çalıştığı yıl

Örneğin, bir işçi 5 yıldır bir işverende çalışmaktadır ve son brüt ücreti 5.000 TL’dir. İşveren, iş sözleşmesini feshetmeden önce işçiye 4 haftalık bir ihbar vermek zorundadır.

İşçiye ödenecek ihbar tazminatı miktarı şöyle hesaplanır:

5.000 TL / 30 x 5 yıl = 8.333,33 TL

İhbar tazminatı, işçinin işsiz kaldığı dönemde maddi açıdan destek sağlamak amacıyla ödenir. İşverenin ihbar süresine uymaması durumunda ise, işçiye ihbar tazminatı yerine işe iade davası açma hakkı tanınır. İşverenin ihbar süresine uygun davranması, hem işçi hem de işveren açısından önemlidir ve çalışanların iş güvenliğini sağlamak için de gereklidir.

Fazla Çalışma Ücreti Tazminatı Nedir? Nasıl Hesaplanır?

Fazla çalışma ücreti tazminatı, işçinin haftalık çalışma saatlerinin belirli bir sınırı aşması durumunda, bu fazla çalışmanın karşılığı olarak işveren tarafından ödenmesi gereken bir tazminattır. Türk Hukuku’nda fazla çalışma ücreti tazminatı, işçinin normal çalışma süresi içerisinde çalışması gereken süreyi aşması durumunda, bu aşan süreler için ödenen bir ücrettir.

Fazla çalışma ücreti tazminatı, normal çalışma süresinin en fazla haftada 45 saat olması durumunda, bu sınırın aşılması halinde hesaplanır. Bu durumda işçiye normal çalışma saatlerinin üzerinde çalışması için ödenen ücretlerin yanı sıra, fazla çalışma süresine göre de bir ücret ödenir. Fazla çalışma ücreti tazminatı, işçinin normal çalışma saatleri içerisindeki saat ücreti üzerinden hesaplanır. Bu ücret, işçinin normal bir günde veya haftalık olarak alacağı ücretin saatlik olarak hesaplanması ile belirlenir.

Fazla çalışma ücreti tazminatı hesaplanırken, işçinin normal saat ücretinin yüzde elli fazlası kullanılır. Örneğin, işçinin normal bir saat ücreti 10 TL ise, fazla çalışma saatleri için ödenecek olan ücret 15 TL olacaktır. Bu hesaplama yöntemi, Türk Hukuku’nun çalışma mevzuatına uygun olarak işveren tarafından ödenmelidir.

Fazla çalışma ücreti tazminatı, işçinin normal çalışma süresinin üzerinde çalışması durumunda ödenir ve işverenin belirlediği plan dahilinde çalışması zorunlu olan durumlarda bu tazminat ödenmez. İşveren, işçinin fazla çalışma yapması halinde önceden belirlenen bir plan çerçevesinde hareket ederek, işçiye ek ücret ödemelidir. Ayrıca, işçinin fazla çalışmaya rızası olması da önemlidir. Fazla çalışma ücreti tazminatı işçinin işveren tarafından ödenmesi gereken bir hak olduğundan, işçi bu tazminatı almak için iş mahkemesine başvurarak hakkını arayabilir.

Yıllık İzin Alacağı Tazminatı Nedir? Nasıl Hesaplanır?

Yıllık izin alacağı tazminatı, işçinin yıllık ücretli izin hakkını kullanamaması durumunda işveren tarafından ödenen bir tazminattır. Türkiye’de çalışan her işçi, işveren tarafından belirlenen yıllık izin süresince ücretli izin kullanma hakkına sahiptir. İşçi, bu izin hakkını kullanamazsa, işveren işçiye yıllık izin alacağı tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Yıllık izin alacağı tazminatı, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır ve işveren tarafından ödenir. İşçinin yıllık izin süresi, çalıştığı süreye göre belirlenir ve yasal olarak en az 14 iş günüdür. Yıllık izin alacağı tazminatı, işçinin yıllık izin süresi ve son brüt ücreti dikkate alınarak hesaplanır. Hesaplama formülü şu şekildedir:

Yıllık İzin Alacağı Tazminatı = (Brüt Ücret / 30) x Kullanılmayan İzin Günü Sayısı

Burada Brüt Ücret, işçinin son aldığı brüt ücreti, 30 ise aylık çalışma günü sayısını ifade eder. Kullanılmayan izin günü sayısı ise işçinin yıllık izin süresi ile kullandığı izin günleri arasındaki farktır.

Örneğin, işçinin son brüt ücreti 4.000 TL olsun ve 20 iş günü yıllık izin kullanmamış olsun.

Yıllık izin alacağı tazminatı hesaplaması şu şekilde olacaktır:

(4.000 TL / 30) x 20 = 2.666,67 TL

Bu hesaplama sonucuna göre, işveren işçiye 2.666,67 TL yıllık izin alacağı tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Hafta Tatili Ücreti, Bayram Genel Tatil Ücreti Tazminatı Nedir? Nasıl Hesaplanır?

Hafta tatili ücreti ve bayram/genel tatil ücreti, çalışanların belirli günlerde çalışma zorunluluğu olduğunda alması gereken bir tazminattır.

Hafta tatili ücreti, haftanın tatil günlerinde çalışan işçilere ödenir. Türkiye’de haftanın tatil günü genellikle Pazar günüdür. Eğer çalışan, hafta tatili gününde çalışmak zorunda kalırsa, normal çalışma ücretine ek olarak yüzde 100 oranında hafta tatili ücreti alır.

Bayram/genel tatil ücreti ise resmi tatil günlerinde çalışan işçilere ödenir. Türkiye’de resmi tatil günleri arasında Ramazan Bayramı, Kurban Bayramı, 1 Mayıs İşçi Bayramı, 19 Mayıs Atatürk’ü Anma, Gençlik ve Spor Bayramı, 30 Ağustos Zafer Bayramı, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı ve 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı gibi günler bulunmaktadır. Resmi tatil gününde çalışmak zorunda kalan işçi, normal çalışma ücretine ek olarak yüzde 100 oranında bayram/genel tatil ücreti alır.

Hafta tatili ücreti ve bayram/genel tatil ücreti hesaplanırken, işçinin normal çalışma ücreti dikkate alınır. İşçinin normal çalışma ücreti, günlük veya saatlik olarak belirlenebilir.

Hafta tatili ücreti hesaplaması:

Hafta tatili ücreti = Normal çalışma ücreti x 1,5

Bayram / genel tatil ücreti hesaplaması:

Bayram/genel tatil ücreti = Normal çalışma ücreti x 1,5

Örnek olarak, günlük normal çalışma ücreti 100 TL olan bir işçinin bir hafta sonu çalışması durumunda alacağı hafta tatili ücreti şöyle hesaplanabilir:

Hafta tatili ücreti = 100 TL x 1,5 = 150 TL

Aynı işçinin bir bayram günü çalışması durumunda alacağı bayram/genel tatil ücreti de şöyle hesaplanabilir:

Bayram/genel tatil ücreti = 100 TL x 1,5 = 150 TL

İşçilik Alacakları Davası Nasıl Açılır?

İşçilik alacakları davası uzman bir iş hukuku avukatı tarafından hazırlanacak işçi alacakları davası dava dilekçesi örneği ile açılmaktadır. İşçilik alacaklarına yönelik açılacak davalarda bir takım alacaklar belirsiz alacak davası olarak, bir takım alacaklar ise kısmi dava olarak açılmalıdır. İşçilik alacaklarına yönelik dava açılırken işçilik alacakları zamanaşımına dikkat edilmelidir. İşçilik alacaklarına bakmakla görevli mahkeme iş mahkemeleridir.

İş mahkemeleri diğer mahkemelerden ayrı olarak basit usul ile işlem yapmaktadır ve daha kısa sürmektedir. İş mahkemeleri tarafından verilen kararlara karşı iki hafta içinde bir üst mahkemeye itiraz etmek mümkündür. Fakat itiraz icrayı durdurmamaktadır. İşçilik alacakları davasında ikinci önemli husus faizdir. Ülkemizde yaşanan yüksek enflasyon sebebiyle dava sonunda alınacak ödemeler enflasyon karşısında erimektedir. Bu sebeple işçilik alacaklarına yönelik açılacak davalarda mevduata uygulanan en yüksek faiz talep edilmelidir.

İşçilik Alacakları Davası İçin Avukat Tutmak Gerekli Mi?

İşçilik alacakları davası için muhakkak mersin iş hukuku avukatı tutmak çok önemlidir. İşçilik alacak davaları karışık ve katı usul kurallarına sahip davalardır. Bu sebeple avukat tutmak çok önemlidir. İşçilik alacakları davalarında avukat ücreti genelde avukatlar tarafından tahsil edilen tutar üzerinden alınmaktadır. Bu noktada avukat tutmak işçiler için daha kolay olmaktadır. Taraflar isterlerse dava sonunda değil de dava başında da ücret ödenmesi hususunda anlaşabilmektedirler.

İşçi Alacakları Hangi Ücret Üzerinden Hesaplanır?

İşçilik alacaklarının hesabında brüt ücret yani giydirilmiş ücret kullanılmaktadır. Brüt ücret tüm ek prim, yemek ücreti, yol ücreti dahil tüm hak edilmiş ücrettir. Bu noktada işçilik alacakları bunların hepsinin toplamından hesaplanmalıdır. Uygulamada işçilik alacaklarına yönelik açılan davalarda brüt ücret ispatlanamadığından Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilen ücretten hesaplama yapılmaktadır. Fakat bu yanlıştır iyi bir iş hukuku avukatı ile doğru ispat kurallarını kullanarak, tanıkla bile giydirilmiş ücreti tespit etmek mümkündür. Yine TÜİK gibi istatistik kuruluşlarına müzekkere yazılma yöntemi ile de brüt ücret tespit edilebilmektedir.

İşçilik Alacakları Nasıl İspatlanır?

İşçilik alacaklarının ispatı, işçinin çalışma süresi, ücreti ve işveren tarafından yapılan ödemelerin kayıtlarının tutulması yada tanık delili ile mümkündür.

İşçilik alacaklarının ispatı için öncelikle iş sözleşmesi veya çalışma belgesi gibi işçi ve işveren arasında yapılan bir anlaşmanın bulunması gereklidir. Bu belgede işçinin çalışma süresi, ücreti ve çalışma koşulları gibi bilgiler yer alır.

İşçilik alacaklarının ispatında ikinci önemli nokta, işçinin çalışma süresine ilişkin belgelerdir. Bu belgeler arasında işçinin çalıştığı günlerin kaydı, işçinin imzaladığı günlük iş raporları, işveren tarafından tutulan zaman kartları veya elektronik sistemlerde kayıt tutulan işçi giriş-çıkış bilgileri gibi kayıtlar bulunur.

Üçüncü olarak, işçinin aldığı ücrete ilişkin belgeler de işçilik alacaklarının ispatında önemlidir. İşveren tarafından düzenlenen maaş bordroları, ödeme makbuzları, banka hesap cüzdanları ve vergi beyannameleri gibi belgeler, işçinin aldığı ücretin ispatlanmasında kullanılabilir.

Dördüncü olarak, tanık delilidir. İşçilik alacakları ispatı açısından tanık delili çok önemlidir. Tanıklar muhakkak görgüsü ve bilgisi dahilinde ki konularda tanıklık yapmalıdır.

Son olarak, işveren tarafından yapılan ödemelerin kayıtlarının tutulması da işçilik alacaklarının ispatında önemlidir. İşverenin işçiye yaptığı ödemelerin belgelenmesi, işçilik alacaklarının ne kadar ödenmediğini veya ne kadar ödendiğini gösterir.

Tüm bu belgeler işçilik alacaklarının ispatında kullanılabilir. İşçi, işveren tarafından ödenmemiş olan ücretlerin ödenmesi için yasal yollara başvurabilir. Ancak, işçilik alacaklarının ispatlanması için işçi tarafından tutulan belgelerin doğru ve eksiksiz olması büyük önem taşır.

İşçilik Alacakları Zaman Aşımı

İşçilik kanunu 32. Madde uyarınca ilgili alacakların tahsili aşamasında zaman aşımı sınırı kanun kapsamında kayıt altına alınmıştır. Bunun yanında bu tahsilatların zamanında yapılması durumu ortaya çıkmaz yani alacaklar zaman aşımına uğrar ise alacaklı alacaklarının tahsilini yapamaz. Bu nedenle zaman aşımı sürelerinin geçirilmeden kişinin alacaklarının tahsili yerine getirilmelidir. Bu nedenlerden dolayı İşçilik alacakları zamanaşımı önem taşır.

İşçilerin fazla mesai ücreti, ikramiye ya da prim gibi bir dizi alacağı bulunabilir. Bunun yanında bu alacakların tahsilinin gerçekleştirilmesi aşamasında zaman zaman gecikmeler meydana gelebilir. Gecikmelerin önüne geçmek ve aynı zamanda tahsili hususunda gereken düzenlemeler açısından yasal sürelere dikkat edilmelidir. İşçilik alacakları zamanaşımı ülkemizde ilgili kanun maddeleri ile düzenlenmiş olup alacakların en fazla 5 yıl içerisinde tahsil edilmesi gerekir.

İşçi Alacakları

İşçilerin çalışma şartlarına bağlı olarak birçok farklı alacak türü bulunabilir. Söz gelimi alacaklar arasında fazla mesai ücretleri kıdem tazminatı haftalık çalışma ücreti ya da benzeri alacaklar olabilir. Bu alacakların tahsili yapılarak kişilerin haklarının iadesi önemlidir. Bu aşamada alacakların tahsili için eğer kurum zamanında ödeme yapmaz ise bu durumda İşçilik alacakları zamanaşımı şartları ortaya çıkar.

Özellikle son zamanlarda ortaya çıkan uyuşmazlıklarda kişinin alacağının ne zaman ortaya çıktığı tespit edilerek işçilik alacakları zamanaşımı süresi ortaya konulur. İşçilerin alacaklarını normal yollar üzerinden tahsil edememeleri durumunda mahkeme yolu ile zaman aşımı süreleri göz önünde bulundurularak tahsili yoluna gidilir.

İşçilik Alacakları Zaman Aşımı Süresi

Kanunda iş ve işçilerin durumları ve hakları ile ilgili detaylar belirlenmiştir. Aynı zamanda tahsili yapılamayan alacakların İşçilik alacakları zamanaşımı ile ilgili hususlarda ön plana çıkar. Günümüzde bu alacakların tahsili aşamasında zaman aşımı sürelerini dikkate alarak öne çıkan hususlardan yararlanılması gerekir.

Söz konusu alacakların tahsisi hususunda ilgili merciler de yine zaman aşımı sürelerine dikkat ederek tahsilat yapar. Özellikle son zamanlarda ortaya çıkan anlaşmazlıklarda kişilerin alacaklarının tahsili için kanun maddelerine göre hareket edilerek çözüm oluşturulur. Aynı zamanda bu aşamada kanun maddelerini bilmek gerekir. Böylelikle kanuni yollar ile alacaklar tahsil edilmiş olur.

Daha detaylı bilgi almak ve bizlere ulaşmak için tıklayınız.

Yorum yapın

Open chat
Merhaba 👋
Size yardımcı olabilir miyiz?
Hemen Ara